Empregado doente pode ser demitido ou está em situação de estabilidade?

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Estabilidade: empregado doente pode ser demitido?

Entenda os casos que geram estabilidade estão acidente de trabalho ou doença adquirida no emprego.

A legislação trabalhista prevê situações que dão estabilidade nos empregos, ou seja, em que funcionários não podem ser demitidos sem justa causa pela empresa.

O advogado trabalhista André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados, explica que um dos casos mais comuns é a estabilidade da gestante, que vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Outra situação comum que leva à estabilidade é quando ocorre acidente de trabalho, que dá ao empregado a garantia de continuar no cargo pelos próximos 12 meses após o último recebimento do auxílio-doença acidentário.

Segundo ele, a estabilidade de um ano no emprego é prevista para quem ficou afastado por mais de 15 dias por acidente de trabalho ou por doença adquirida no emprego.

Doenças adquiridas no ambiente do trabalho

Erick Magalhães, advogado de Direito do Trabalho e Previdenciário e sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados, explica que há uma lista de doenças definida pelo Ministério da Saúde que são relacionadas ao trabalho. A mais comum é a Lesão por Esforços Repetitivos (LER/DORT), causada por movimentos repetitivos ou esforço físico excessivo.

Outra doença que tem crescido entre os trabalhadores é a Síndrome de Burnout, distúrbio psíquico caracterizado pelo estado de tensão emocional e estresse provocados por condições de trabalho desgastantes que levam ao esgotamento profissional.

Outros exemplos de doenças relacionadas ao trabalho são lombalgias, hérnias, doenças de audição e visão, e tumores em decorrência de exposição, por exemplo, ao amianto, radiação e campos eletromagnéticos.

Já a Covid-19 não está na lista do ministério, mas foi considerada doença ocupacional pelo Supremo Tribunal Federal em abril. No entanto, esse reconhecimento não é automático. O funcionário precisa passar por perícia no INSS e comprovar que adquiriu a doença no trabalho.

Direito à reintegração

Para os empregados que possuem alguma doença relacionada ao trabalho, a demissão por parte da empresa poderá resultar no direito de ter estabilidade e ser reintegrado.

Mas, segundo Magalhães, não é simples declarar a nulidade da demissão e ser reintegrado no emprego. Isto porque, na maioria das situações, as empresas não reconhecem que as doenças estão relacionadas com o trabalho, negando a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT). Isso impede o empregado de conseguir o benefício previdenciário na modalidade acidentária junto ao INSS, que dá direito à estabilidade. Também é comum que os empregados sejam demitidos no período de tratamento da doença.

Para que o empregado tenha maiores chances de conseguir ser reintegrado, é importante estar atento para algumas dicas, ressalta Magalhães.

Primeiro, ao ser demitido, o empregado é submetido a exame médico demissional, que tem por finalidade verificar se está apto para ser demitido. Nessa situação, o empregado necessita comprovar através de laudos e relatórios médicos sua condição de incapacidade, inclusive da necessidade de ser encaminhado para afastamento previdenciário junto ao INSS.

De posse dos documentos médicos, caso o empregado possua atestado de incapacidade de mais de 15 dias, deverá requerer junto ao INSS um benefício previdenciário.

É importante que o empregado providencie a abertura da Comunicação de Acidente do Trabalho, que pode ser realizada pelo Ministério do Trabalho, sindicato, médico ou pelo próprio empregado, no caso de a empresa se recusar a emitir o documento.

Após a reforma trabalhista, deixou de ser necessário que as demissões sejam homologadas pelo sindicato, sendo que os empregados têm assinado a demissão na própria empresa. Mas é importante que o empregado esteja atento e faça a ressalva no termo de rescisão para fazer constar que não poderia ter sido demitido.

Magalhães conta um caso que ocorreu com um empregado demitido enquanto fazia tratamento em decorrência da Síndrome de Burnout. Quando comunicado de sua demissão, já estava com relatórios médicos necessários para seu afastamento junto ao INSS. No exame demissional, o próprio médico da empresa atestou que o empregado não estava em condições de ser demitido. O empregado foi afastado pelo INSS, que reconheceu a doença como sendo causada pelo trabalho.

“Antes da assinatura do termo de rescisão do contrato de trabalho, o empregado comunicou a empresa de seu afastamento pelo INSS, mas, mesmo assim, a empresa manteve sua demissão. O empregado ingressou com processo na Justiça do Trabalho e foi reintegrado ao emprego”, conta.

O advogado alerta, no entanto, que não é todo empregado doente que garante a estabilidade no emprego e o direito de ser reintegrado. É preciso provar que a doença está relacionada diretamente ao trabalho exercido.

Bianca Canzi, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, destaca que o empregador deve prestar todo auxílio ao empregado durante o período da estabilidade, como arcar com tratamentos, exames e medicamentos e tudo o que for necessário para a recuperação do empregado.

Para algumas categorias profissionais em que houve negociação entre a empresa e o sindicato, o empregado acidentado que se enquadre em condições estabelecidas nesses acordos coletivos poderá ter estabilidade maior que 12 meses.

Discriminação pode invalidar demissão

De acordo com Magalhães, pela lei, a depressão não dá direito à estabilidade se não for decorrente do emprego. Porém, se a demissão for discriminatória por causa da doença, o desligamento da empresa pode ser invalidado.

O fundamento para invalidar esse tipo de demissão está na Lei n. 9.029/1995, que proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção.

Magalhães ressalta que, em caso de ocorrer a dispensa discriminatória, o trabalhador poderá ter direito à readmissão ou ao pagamento de indenização. Segundo ele, a jurisprudência da Justiça do Trabalho entende como “discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

“Essa jurisprudência pode ser aplicada a diversas situações em que há demissão discriminatória”, diz. No entanto, geralmente os tribunais exigem que o empregado prove que houve a conduta discriminatória da empresa para ter reconhecido o direito à reintegração.

Outras situações que levam à estabilidade

De acordo com Bianca, tem estabilidade o empregado eleito para cargo de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Ao suplente eleito na comissão também se aplica a estabilidade provisória. Mas, se a empresa deixar de existir, fechar ou falir, o empregado eleito não terá direito a estabilidade e nem indenização, pois a comissão somente tem razão de existir quando a empresa está em atividade. A estabilidade não se aplica ao empregado que representa o empregador perante a Cipa.

Empregado sindicalizado ou associado tem estabilidade a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente. Em caso de falta grave, o dirigente sindical somente poderá ser dispensado após conclusão do inquérito judicial.

Representantes (titulares e suplentes) dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, criada por alguns sindicatos para resolver questões relativas ao contrato de trabalho sem ter que se socorrer ao Judiciário, também têm estabilidade provisória.

Em todos esses casos, os empregados podem ser demitidos por justa causa caso cometam falta grave.

Trabalhadores com jornada reduzida

Há ainda a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada de trabalho ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

“Se o afastamento ou redução for por 60 dias, é garantido ao empregado a manutenção de seu contrato por mais 60 dias, salvo em caso de demissão por justa causa e por pedido de rescisão do empregado. Mas, se por algum motivo, o empregador optar pela rescisão, mesmo nas situações onde o trabalhador esteja no período de garantia provisória do emprego, o empregador se sujeitará ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, de uma indenização ao empregado”, diz Couto.
Caso a indenização não seja paga, o empregado terá de ir à Justiça pedir os valores, segundo o advogado.

Os advogados especialistas em relações do trabalho Silvia de Almeida Barros e Rodrigo Perrone, sócios do Almeida Barros Advogados, lembram que, no caso das gestantes que tiverem redução de jornada ou suspensão de contrato de trabalho, será somado o período de estabilidade garantido pelo programa de preservação do emprego mais os 5 meses após o parto previsto na legislação.

Além disso, o valor do salário-maternidade sempre será o da remuneração original da empregada gestante, ou seja, não haverá redução salarial em decorrência da redução de jornada ou suspensão do contrato de trabalho.

Fonte: G1

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